ITエンジニアに離職されないための「適切な評価」のガイドライン

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評価は何のため? 評価は必要?

 そもそも、なぜ評価を行う必要があるのでしょうか。大まかにいえば、その意味は会社の期待値と社員の期待値の答え合わせでしょう。会社としては、ある期待値を持ってエンジニアを雇用しているはずです。それが定量的に図れるものなのか定性的なものであるのかはさまざまですが、会社はその期待値に基づいて報酬を決めています。この期待値のすり合わせがいわゆる目標設定に当たり、成果が期待値どおりであったかの確認(答え合わせ)が評価となります。

評価は報酬
のため?

 当然ながら、会社側も社員側も、お互いの期待値に基づいて決まった報酬額が、成果に対して適正であったか(高すぎないか、安すぎないか)は気になります。一方で、報酬が適切に決まってさえいれば十分なのかというと、そうではありません。行動経済学では、報酬つまり外発的動機付けはむしろやる気を阻害してしまうため、内発的動機付けを行う必要があるという「アンダーマイニング効果」が指摘されています。このためによく行われるのが、その人の成果を正しく判定し、よいところは褒め、悪いところは反省を促すという、内発的動機付け(以下、単に動機付け)のための評価です。報酬のための評価と動機付けのための評価、これら2つを適切なバランスで行うことが極めて重要です。

評価の難しさ 評判と評価の

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